Der Feedback PoWWWEr-Burger

Feedback oder Kritik?

Passiert es euch hin und wieder, dass ihr mit dem Verhalten einer Person nicht einverstanden seid? Als ehrlicher und offener Mensch (und das sind wir ja alle) mache ich den Anderen natürlich darauf aufmerksam.

Vielleicht beginne ich mit: „Ey, ich finde es richtig scheiße, dass du …“

Wenn ich meine Kritik so beginne, wird mein Gegenüber schnell sämtliche verfügbaren Schutzwälle um sich herum hochziehen und mit dem Gegenangriff beginnen. Es kommt zum Streit und erreicht habe ich gar nichts.

Eine andere Situation: jemand zeigt dir sein neuestes selbst gemaltes Bild und fragt dich nach deiner Meinung. So richtig gut gefällt dir das Werk nicht, du möchstes den anderen aber nicht mit deiner Kritik verletzen. Lügen ist aber auch nicht so dein Ding. Wie gehst du nun am geschicktesten vor?

Die meisten Menschen würden wohl sagen, Kritik ist böse und Feedback ist neutral.

„Kritik“ im eigentlichen Sinn bezeichnet eine Beurteilung anhand von Maßstäben.
Ein „Feedback“ stellt nichts weiter als eine Rückmeldung dar.

Kritik und Feedback sind zunächst einmal beides neutrale Begriffe, können also sowohl negativ als auch positiv sein. Das kommt ganz auf den Inhalt an. In unserer Gesellschaft ist der Begriff „Kritik“ allerdings doch meist negativ besetzt.

Manchmal möchte man den Anderen so richtig kritisieren und fertig machen. Wenn man auf diese Weise seine Wut oder seinen Frust abbauen kann, hat das sogar einen positiven Effekt, zumindest für einen selber. Bei demjenigen, der die Prügel abbekommt, wird man aber meistens keine positive Reaktion auslösen. Von daher ist es oft sinnvoller, seine Wut beispielsweise beim Sport abzubauen oder einfach mal in den Keller oder Wald zu gehen und dort heftig herumzubrüllen.

In diesem Artikel geht es um die Art von Kritik oder Feedback, die den Anderen nicht verletzen oder gar demütigen soll.

Das Johari-Fenster

Wozu ist denn dieses ganze Feedback-Gedöns überhaupt zu gebrauchen? Die anderen könnten doch einfach ihre Meinung für sich behalten und mich in Ruhe lassen!

Feedback zu erhalten, ist eine wundervolle und meist völlig kostenlose Möglichkeit, mehr über sich selber zu erfahren.

Es geht also um Selbstwahrnehmung und Außenwahrnehmung. Wie oft denkt man sich: „So, wie der mich sieht, bin ich doch gar nicht. Ich bin völlig anders!“

1955 haben die beiden Amerikaner Joseph Luft und Harry Ingham dazu ein Modell skizziert, das Johari-Fenster.

Das Modell stellt vier Felder dar, jeweils in Abhängigkeit davon, was ich über mich weiß und was andere über mich wissen.

Der öffentliche Bereich

Dieser Bereich steht für alle Informationen über mich und mein Verhalten, die mir bekannt sind und die auch alle anderen kennen, mit denen ich interagiere.

Der geheime Bereich

Aber nicht alle Informationen, die ich über mich weiß, möchte ich gerne mit anderen teilen. Sie bleiben ganz privat in meinem persönlichen Bereich.

Der blinde Fleck

Dies ist der für unser Thema „Feedback“ interessanteste Bereich. Denn hier stecken all die Informationen, die andere über mich kennen, die mir selber aber nicht bewusst sind. Was kann das sein? Das kann zum Beispiel sein, dass sich jemand nach einigen Sätzen ständig räuspert, ohne es selbst zu bemerken. Oder kennst du vielleicht eine Frau, die immer wieder mit dem Finger eine Haarsträhne zu einer Locke dreht?

Das große Unbekannte

Und dann gibt es noch einen Bereich, der wie ein großes schwarzes Loch erscheint. Niemand weiß, was da drin steckt, ich nicht und andere auch nicht. Hier verbergen sich vor allem unterbewusste Erinnerungen oder Talente, die es erst noch zu entdecken gibt.

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Uns interessiert hier vor allem der blinde Fleck. Informationen über diesen Bereich können wir nur erlangen, indem wir andere Menschen um ihr Feedback bitten. Auf diese Weise wird die Information vom „blinden Fleck“ in den „öffentlichen Bereich“ verschoben.

Ich kann aber auch selber dabei helfen, den öffentlichen Bereich zu vergrößern, nämlich in Form einer Selbstoffenbahrung, die statt des „blinden Flecks“ den „privaten Bereich“ verkleinert.

Die Vergrößerung des „öffentlichen Bereichs“ ist besonders wertvoll, wenn mehrere Menschen in einer Gemeinschaft (wie zum Beispiel in einem beruflichen Team) zusammenarbeiten. Es hilft, Missverständnisse zu vermeiden.

Niemand braucht darauf zu warten, dass er von Anderen Feedback erhält. Wenn du mehr über dich wissen willst, kannst du andere Leute einfach um ihr Feedback bitten.

Gerne verzichten wir beim Feedback aber auf üble Beleidigungen oder Vorwürfe. Also gehen wir die Sache einmal anders an …

Feedback mit Hilfe des Pow³er-Burgers

Das Bild symbolisiert eine Methodik, wie man Feedback, insbesondere negatives Feedback, so verpacken kann, dass es den Gesprächspartner nicht verletzt. Darüber hinaus erlaubt es dem Kritisierten, über das Feedback nachzudenken und möglicherweise Handlungen daraus abzuleiten.

Realistisch betrachtet wird man sicher nicht bei jedem spontanen Gespräch unter Freunden die hohe Kunst des Feedback-Gesprächs anwenden wollen und können. Aber die folgenden Regeln können trotzdem in verkürzter Form dabei helfen, dass beide Seiten das Gespräch mit heiler Haut und im besten Fall mit gegenseitigem Respekt überleben.

Was soll denn nun dieser Hamburger?

Dabei handelt es sich um ein Kommunikationsmodell für ein Feedback-Gespräch.

Zunächst ein paar Grundregeln:

• Feedback bedeutet Zuhören, aber nicht Diskutieren!
• Ein Feedback ist keine Anweisung, sondern eine Rückmeldung.
• Es wird Feedback zu einem Verhalten, aber nicht zur Person selbst gegeben.
• Feedback bezieht sich auf ein aktuelles Verhalten.
• Keine Rechtfertigungen, aber Verständnisfragen sind in Ordnung.

Ist das verständlich?

In einem Feedback-Gespräch redet vor allem der Feedback-Geber, der andere hört zu. Er rechtfertigt sich nicht und er versucht auch keine Erklärungen zu geben. Rückfragen sind natürlich erlaubt, wenn der Inhalt einer Formulierung nicht verstanden wurde.

Bei einem Feedback-Gespräch handelt es sich nicht um eine Anweisung, Anordnung oder Direktive. Der Feedback-Nehmer erhält Informationen über sich und muss dann selber entscheiden, was er mit den Informationen anfängt. Seine Entscheidung kann auch bedeuten, dass er geäußerte Wünsche komplett ignoriert.

Niemand kann eine Person als Ganzes kritisieren, da niemand eine andere Person in seiner ganzen Bandbreite kennen kann. Darum bezieht sich das Feedback immer ganz bewusst auf bestimmte Verhaltensweisen.

Das Thema des Feedback-Gesprächs sollte aktuell sein und nicht schon Monate zurückliegen. Auch sollten zum eigentlichen Thema nicht noch weitere „olle Kamellen“ herausgekramt werden.

Der Feedback Pow³er-Burger oder auch PoWWWEr-Burger besteht aus den folgenden Scheiben:

1. Po = Positive Grundstimmung
2. W = Wahrnehmung
3. W = Wirkung
4. W = Wunsch
5. Er = Erwartung/Erfolg und positiver Ausblick

Das Ganze etwas ausführlicher:

Positive Grundstimmung

Zuerst sollte ein Fundament für das folgende Gespräch geschaffen werden. Nenn es beispielsweise Warm-Up. Dabei sollten Verkrampfungen in der Haltung und im Gesicht gelöst werden, vielleicht gibt es sogar ein Lächeln. Negatives hat hier nichts verloren.

Lob über die Zusammenarbeit oder über erreichte Ziele wären an dieser Stelle hilfreich. Auch im privaten Gespräch findet sich bestimmt etwas Positives, das man jetzt erwähnen kann.

Keine Wut, keine Beleidigungen, keine Vorwürfe. Wertschätzung und der Wunsch, den anderen nicht verbal auseinanderzunehmen, stehen im Vordergrund.

Manchmal ist es nicht so leicht, einen positiven Einstieg zu finden. Dann hilft es möglicherweise, zumindest das Bemühen des Anderen positiv herauszuarbeiten.

Feedback: Die Wahrnehmung

Typische Formulierung: „Ich habe bemerkt …“ oder „Mir ist aufgefallen, dass … “
Wichtig ist an dieser Stelle, nicht mit dem Finger auf den Gesprächspartner zu zeigen, sondern aus seiner eigenen Sicht sachlich zu beschreiben, was man genau wahrgenommen hat. Und das darf ruhig wörtlich genommen werden: es geht um sehen, hören usw.

Eine rein subjektive Wahrnehmung lässt sich nicht wegdiskutieren. Die Wahrnehmung ist so wie sie ist. Sie muss natürlich nicht mit der des Anderen übereinstimmen. Aber es geht hier nicht darum, wer Recht hat und wer nicht, sondern die Wahrnehmung des Feedback-Gebers kennenzulernen (siehe Johari-Fenster weiter oben). Rechtfertigungen oder Erklärungsversuche sind deswegen zu vermeiden. Einzig Rückfragen zum Verständnis sind erlaubt.

Bei der Formulierung der Wahrnehmung solltest du keine allgemeinen Aussagen wie „Du kommst immer zu spät!“ verwenden, sondern sehr konkret werden, wie zum Beispiel „Die letzten drei Mal hast du dich immer um mindestens eine Viertelstunde verspätet!“.

Feedback: Die Wirkung

Typische Formulierung: „Das wirkte auf mich … “ oder „Ich habe dann das Gefühl, dass … “.
Jede (subjektive) Wahrnehmung hat eine Wirkung zur Folge. Deswegen folgen als nächstes Aussagen darüber, welche Wirkung das Wahrgenommene hat. Auch die Wirkung ist rein subjektiv und kann daher nicht diskutiert werden. Für den Feedback-Nehmer ist die Wirkung in aller Regel nachvollziehbar.

Feedback: Der Wunsch

Typische Formulierung: „Ich würde mir wünschen … “
Nachdem die Wahrnehmung und die daraus resultierende Wirkung ausgedrückt und verstanden worden sind, formuliert man eine mögliche Verhaltensänderung als Wunsch.

Erwartung und positiver Ausblick

Der etwas ernstere Teil des Feedbacks ist nun abgeschlossen. Beide Gesprächspartner können sich wieder entspannen und sich noch ein bisschen miteinander unterhalten. Der Gesprächsabschluss sollte wieder mit positiven Formulierungen gestaltet werden. Dazu könnten zum Beispiel auch Formulierungen gehören wie „Ich weiß, dass ich hohe Erwartungen an dich habe, aber ich bin sicher, dass du das schaffst.“.

Entwertung von Lob im Feedback-Gespräch

Gerade haben wir darüber gesprochen, negative Kritik in positive Formulierungen zu verpacken. Leider hat das eine Nebenwirkung. Ernst gemeintes Lob wird durch die dann geäußerte Kritik entwertet. Der Feedback-Nehmer wird leicht erkennen, dass die wertschätzenden Aussagen nur dem Zweck dienen, die Kritik leichter verdaulich zu machen.

Echtes Lob sollte immer zeitnah zum Anlass (Leistung, Verhalten usw.) gegeben werden. Auch dabei handelt es sich natürlich um Feedback, nur eben um positives. Dabei sollte eine Entwertung durch Vermischung mit negativem Feedback unbedingt vermieden werden.

Vom Feedback-Gespräch zum konstruktiven Dialog

Beim hier besprochenem Feedback-Gespräch handelt es sich um eine relativ einseitige Geschichte. Das ist auch so gewollt, da es ja im Besonderen um Erkenntnissgewinn zur eigenen Wahrnehmung bzw. der von anderen gehen soll.

Durch Einbindung des Gesprächspartners mit Hilfe von Fragen kann das Feedback-Gespräch in einen konstruktiven Dialog überführt werden. Dazu muss auf beiden Seiten die Bereitschaft dafür vorhanden sein.

Die folgenden Fragen können den Gesprächspartner aktivieren:

• Was denkst du darüber?
• Was davon trifft deiner Meinung nach zu?
• Wie hätte es besser laufen können?
• Was könntest du das nächste Mal anders machen?

Kritik am Feedback Pow³er-Burger

Ich möchte nicht verschweigen, dass es durchaus auch Menschen gibt, die den Pow³er-Burger als Modell für ein Feedback-Gespräch ablehnen.

Die Gründe dafür sind:

1. Mitarbeiter (in einer Firma) wünschen direktes Feedback und kein weichgeklopftes Herumgeeiere.
2. Die Kritik wird durch Lob verwässert und nicht mehr ernst genommen.
3. Lob wird durch die darauf folgende Kritik entwertet.

Es kommt, wie immer, darauf an, mit wem man das Gespräch führt und was das Ziel davon ist. Obwohl das Pow³er-Burger Modell sich bewährt hat, mag es vorkommen, dass eine direktere Form des Feedbacks auf der einen Seite oder eine dialogorientierte Form auf der anderen Seite besser zum Ziel führt. Die Entscheidung musst du fallweise treffen.

Feedback geben in der Zusammenfassung

Jemanden etwas Unangenehmes mitzuteilen, ohne dass dieser sich deswegen gedemütigt fühlt und in die Rechtfertigung geht, ist schwer. Deswegen ist es auch in schwierigen Fällen sinnvoll, die eigentliche Kritik in positive Watte (oder Weichbrötchenhälften) einzupacken.

Der Feedback-Nehmer sollte das Feedback als Möglichkeit sehen, sein Verhalten aus der Sicht eines Anderen zu betrachten und gegebenenfalls zu ändern.